一人の人材を採用する場合、求人媒体への掲載費用や人材紹介費用など多大なコスト、採用・内定が決まるまでに面接や面談を繰り返す為、多くの時間も必要となります。また入社後は新入社員研修を実施するなど、採用から会社に定着するまで間にも更に多くのコストと時間がかかります。

しかし、このように苦労して採用、教育を施した人材が早期に退職してしまうことも少なくありません。退職の理由は人それぞれですが、中でも退職理由として多いのは”入社前後のギャップ”です。求職者は入社前に様々な期待を抱えており、会社説明会や面接等を通して、その期待はより大きなものへとなっていきます。

その期待が事実と相違なければ問題はありませんが、大抵の場合には差異があるため、入社前後のギャプにつながってしまいます。結果として退職に繋がってしまうケースが多く、人事担当者としては求職者側とのギャップを無くし、退職者を減らし離職率を下げたいと考えているでしょう。

それではなぜ入社前後のギャップが発生してしまうのでしょうか。
ギャップが生じる理由として、企業側が発信する情報と、求職者が求める情報にズレがあることが挙げられます。

他にもいくつかの理由がありますが、今回は「企業や求職者の価値観が合わない」「スタッフ間の人間関係」の2つを紹介します。

【企業や求職者の価値観が合わない】
まずは「企業や求職者の価値観が合わない」ですが、企業側が発信している情報とそれを読んだ求職者の理解に差がある場合に発生してしまいます。企業としては事実を表記しますが、良い面にスポットをあてて発信することが多くなります。

そのため、求職者にとって非常に良い企業であるように感じたり、自分に合っていると過信したりしてしまう可能性が挙げられます。

また、発信されていなかった点について入社後に知るケースも多くあります。そうした中で、企業と求職者の価値観が合わないことが徐々に判明し、ギャップとして表面化してしまいます。

【スタッフ間の人間関係】
次に「スタッフ間の人間関係」です。企業としては、人間関係については特に良い面を発信します。活躍している社員や楽しそうな研修風景、その他良好な人間関係の雰囲気を発信し、働きやすい企業であることをアピールします。

しかしながら、入社後にそうではない面を見たり、感じたりした場合にギャップが発生してしまします。

【離職率を下げる為には企業側と求職者側の認識を合わせる】
離職率を下げる為には、企業側と求職者側の認識を合わせることが大切です。求人媒体やホームページ、SNSなどでの情報発信は一方的なものになりやすいため、入社前に丁寧に説明する場を設けることも良いでしょう。

求職者からの質問に対し、しっかりと応えることはもちろんですが、会社の良い面以外にも悪い面や課題についても説明することで、ギャップを防げるだけでなく、真摯な会社だと感じてもらえる可能性もあります。

今回は入社前後のギャップについて、発生する理由をメインに解説してきました。小さなギャップから離職につながってしまうため、その芽を事前に摘んでいくことが大切です。
そのためにも会社目線だけではなく、求職者目線を持った情報発信が欠かせません。今回の記事を参考に、入社前後のギャップを埋めるための対策を考えていてはいかがでしょうか。